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Constanze Buchheim | Gründerin von i-potentials: „Seid so authentisch wie möglich, gleichzeitig aber respektvoll.”

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Constanze Buchheim hat 2009 das Unternehmen i-potentials, das Personalstrategieberatung der Digitalwirtschaft anbietet, gegründet. Das Ziel war: gute, hoch motivierte junge Leute zu finden, die gut in den 'Startup-Style' passen würden. Doch jeder Mensch hat seine Eigenschaften und ist nicht für jeden Job geeignet. Einen Rat, wie man am besten einen Job bekommt, der zu einem gut passt, gibt Constanze auch: „Seid so authentisch wie möglich, gleichzeitig aber respektvoll. Nur wenn ihr den Job bekommt, weil ihr so seid, wie ihr seid, werdet ihr ihn mit Leidenschaft ausfüllen und dadurch richtig gut werden können."

Constanze, erzähl uns kurz was genau i-­potentials ist und was ihr anbietet?

i-potentials ist die Personalstrategieberatung der Digitalwirtschaft. Wir unterstützen schnellwachsende Digitalunternehmen und Unternehmen in der digitalen Transformation bei der Etablierung zeitgemäßer Führungskulturen durch Beratung und Training, im Aufbau skalierbarer HR-Strukturen und besetzen die für Innovation und Wachstum wichtigen Schlüsselpositionen.

Du hast zusammen mit deinem ehemaligen Chef, Lukasz Gadowski, der Team Europe gegründet hat, i-potentials gegründet. Wie ist es zu der Entscheidung gekommen, i-potentials zu gründen und wieso hast du dich damals für eine Partnerschaft mit Team Europe entschlossen?

Lukasz und ich hatten schon mehrere Jahre bei Spreadshirt zusammengearbeitet. Dort war ich u.a. für den Aufbau des HR-Bereiches verantwortlich. In dieser Rolle habe ich gemerkt, dass es kaum Dienstleister gibt, die die Funktionen, die Strukturen und vor allem die Kultur eines schnellwachsenden Startups verstehen.

Gleichzeitig hatte ich Lukaszs erste Unternehmensgründungen betreut und dadurch ein exzellentes Netzwerk zu Gründern aufgebaut und gemerkt, dass alle vor ähnlichen Recruiting- und Führungsproblemen stehen.

Der Bedarf war also da, der Markt hatte ein Problem, für das wir eine Lösung hatten und der Markt wuchs – beste Voraussetzungen für eine Gründung. Als Lukasz dann in Berlin Team Europe gestartet hat, war die Gründung einer eigenen Personalberatung, die sich auf die Digitalwirtschaft konzentriert und das vorhandene Netzwerk nutzt die logische Konsequenz und auch ein strategisch wichtiger Zug zum richtigen Zeitpunkt. Weil wir die ersten mit diesem spezifischen Hintergrund waren, kamen sehr schnell neue Kunden deutschlandweit hinzu.

Die Startup-Szene ist zu diesem Zeitpunkt gerade erst entstanden. Team Europe als Gründungspartner dabei zu haben, hatte damals regelrecht Katalysatorwirkung, weil es sofort Vertrauen geschafft und uns so den Markteintritt in einen sehr umkämpften Markt ermöglicht hat.

Die gemeinsame Gründung wurde später oft mit einem Investment verwechselt. I-potentials wurde aber weitestgehend aus dem CashFlow aufgebaut. 2013 habe ich dann alle Anteile erworben, weil Unabhängigkeit im Markt zunehmend wichtiger wurde und der Kundenkreis sich ohnehin extrem geweitet hatte.

Foto: Thomas Lefebvre

Du hast BWL in Leipzig studiert und sagst, dass du dich immer als Generalistin gesehen hast. Worin siehst du die Vorteile Generalistin zu sein, und wo ist es evtl. auch ein Hindernis?

Mir hat es immer mehr Spaß gemacht, die Zusammenhänge zwischen Teilaspekten zu erkennen, sie zusammenzuführen und mit Blick auf ein sinnvolles Ziel zu optimieren, als mich im Detail mit etwas zu tief zu beschäftigen. So hat man mehr Einfluss auf das Ergebnis und kann gestalten ohne sich in Einzelheiten zu verlieren – da verliere ich aufgrund meiner starken Ergebnisorientierung schnell die Geduld.

In der Rolle des Unternehmers hilft die Fähigkeit auf der Metaebene arbeiten zu können bzw. die großen Zusammenhänge zu sehen sehr. Spätestens aber wenn das Unternehmen sehr stark wächst und Detail-Orientierung bzw. Prozessorientierung sehr wichtig werden, braucht es auch Teammitglieder, die in die Details gehen, um stetig optimieren und damit immer besser werden zu können.

Als Generalist kommt man dann an die Grenzen dessen, was Spaß macht. Daher steigen auch viele Gründer aus, wenn Unternehmen reifen. Aber man muss ja auch nicht alles allein machen. Wer selbst-reflektiert sein Team zusammenstellt und sich zum richtigen Zeitpunkt exzellente Manager und Spezialisten an Bord holt, kann weiter seine Stärken ausleben.

„Wer selbst-reflektiert sein Team zusammenstellt und sich zum richtigen Zeitpunkt exzellente Manager und Spezialisten an Bord holt, kann weiter seine Stärken ausleben."

Wieso hast du dich damals entschieden in die digitale Szene zu gehen?

Es war weniger eine bewusste Entscheidung als natürliche Anziehung. Die digitale Szene gab es ja bei meinem Start 2006 in dem Sinne noch gar nicht. Nachdem ich während eines Praktikums im Konzern gemerkt habe, dass es das auf keinen Fall sein kann: zu langsam, zu hierarchisch, zu wenig an Ergebnissen orientiert, fühlte ich mich vom Kommunikationsstil von Spreadshirt sofort angesprochen, denn dort wurden Werte transportiert, die mir sehr wichtig sind: Augenhöhe, Transparenz, Eigenverantwortung, Ergebnisorientierung. Und schon war ich drin – nicht wissend, dass ich mich mitten im Nucleus eines neu entstehenden Systems befand.

Wenn wir über den Recruitmentprozess sprechen, passiert es öfters, dass sich Bewerber beschweren über fehlendes Feedback, wenn sie eine Absage bekommen haben. Wie geht i­-potentials damit um? Gibt es so was wie ein Feedback Gespräch für diejenigen die bis zum Schluss im Recruitmentprozess geblieben sind, aber die Stelle nicht bekommen haben?

Fehlendes Feedback im Bewerbungsprozess hat mehrere Ursachen: fehlende Zeit, fehlende Prozessqualität und Überregulierung durch die Politik. Denn schon mit einer einfachen Absage kann man sich angreifbar machen, also geben die meisten Unternehmen lieber gar kein Feedback.

Das Prinzip im Unternehmen sollte sein, dass Kandidaten, die in finalen Auswahlstufen waren, auch eine persönliche Rückmeldung incl. Feedback erhalten und zwar von demjenigen, mit dem die finalen Gespräche stattgefunden haben.

In unserem Fall bedeutet das automatisch auch, dass unser Kunde dieses Feedback gibt – nicht wir - und dazu halten wir ihn auch an und erinnern ihn auch daran, wenn es sein muss. Wir haben alle Prozesse darauf ausgerichtet, dass möglichst kein Kandidat ohne guten Prozessabschluss bleibt. Käme das Feedback von uns, würde das geringe Wertschätzung gegenüber dem Kandidaten seitens des Unternehmens signalisieren. Dass das schädlich für die Employer Brand ist – insbesondere, da es bei den Kandidaten von uns meist um wichtige Führungskräfte geht – haben die meisten Unternehmen der Digitalwirtschaft aber längst verstanden. Problematisch ist es eher bei Unternehmen der Old Economy. Auf Candidate Experience wird dort noch nicht stark gesetzt.

Was ist deiner Meinung nach die Hauptmotivation für Bewerber allgemein? Ist es Geld oder etwas anderes?

Das lässt sich so pauschal nicht sagen – jeden treibt etwas anderes an, morgens aufzustehen und seine Zeit in eine bestimmte Tätigkeit zu stecken. Die reine Existenzsicherung ist es aber in unserer Welt in den seltensten Fällen. Vielen sind herausfordernde Aufgaben mit denen sie einen ‚Fußabdruck’ hinterlassen können und Führungskräfte, die sie wachsen lassen sehr wichtig.

Was man verallgemeinern kann, ist der Wunsch, das Beste aus dem eigenen Leben entlang der eigenen Werte zu machen (das Prinzip YOLO) - und das bedeutet für jeden etwas anderes. Was dabei enorm hilft sind Autonomie in Zeit und Raum bei der Arbeit und Kulturen, die den Mitarbeiter als Partner auf Augenhöhe behandeln, auf seine Bedürfnisse eingehen und ihn wachsen lassen.

„Was man verallgemeinern kann, ist der Wunsch, das Beste aus dem eigenen Leben entlang der eigenen Werte zu machen."

Welche Tipps hast du für Bewerber? Worauf sollten diese unbedingt achten?

Eigentlich gibt es aus meiner Sicht nur einen einzigen: seid so authentisch wie möglich, gleichzeitig aber respektvoll. Nur wenn ihr den Job bekommt, weil ihr so seid, wie ihr seid, werdet ihr ihn mit Leidenschaft ausfüllen und dadurch richtig gut werden können – mit allem anderen ist niemandem geholfen.

„Nur wenn ihr den Job bekommt, weil ihr so seid, wie ihr seid, werdet ihr ihn mit Leidenschaft ausfüllen und dadurch richtig gut werden können."

Du hast gesagt, dass du einige männliche Verhaltensweisen an den Tag legst: klare Ziele verfolgen, die Bereitschaft dich selbst als Marke aufzubauen, sich darstellen, Netzwerken, präsent sein. Wie kommt es, dass du diese Verhaltensweisen als männlich empfindest? Und welche femininen Verhaltensweisen bei dir siehst du als Stärken?

Es geht weniger um ein Empfinden, als um reine Statistik. Im Vergleich der Gespräche und Verhaltensweisen von weiblichen und männlichen Kandidaten, kann man über die Beobachtungen bekannte Studien wirklich bestätigen, auch wenn es natürlich immer Ausnahmen gibt. Natürlich sind diese Eigenschaften nicht unbedingt männlich, sondern eher bei Männern zu beobachten. Das wäre die richtige Formulierung.

Bei Frauen beobachten wir dagegen deutlich häufiger Stärken wie emotionale Intelligenz (Kommunikationsstärke, Moderations- und Konfliktlösungsfähigkeiten, Empathie etc.) – auch das ist keine Überraschung – die Evolution hat eindeutig ihre Spuren hinterlassen. Interessant dabei: Diese Komponenten sind unglaublich wichtig im Führungsstil, den sich viele Mitarbeiter heutzutage wünschen. Führung wird im Digitalen Zeitalter deutlich ‚weiblicher’ , Ellbogentaktiken, Egogehabe und Machtausnutzung sind nicht mehr akzeptiert – Frau zu sein, wird dann fast zum Vorteil. Die Besetzung von Führungsrollen durch Frauen ist damit nur noch eine Frage der Zeit.

„Die Besetzung von Führungsrollen durch Frauen ist damit nur noch eine Frage der Zeit."


Constanze Buchheim spricht zudem auf dem Startup Camp Berlin, welches am 8. und 9. April in Berlin stattfinden wird. Constanze hält hier eine Keynote zu dem Thema "How to find your perfect co-founders, mentors and first employees". Mehr Infos dazu findest du hier:

Startup Camp Berlin



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